lunes, 13 de agosto de 2018

Mis 50 años como profesor universitario.


Mis 50 años como profesor universitario
Guillermo van der Linde
Profesor Asociado
Escuela de Negocios PUCMM

Agosto 2018


Mi prólogo al universo de la educación tiene sus raíces a finales de los años sesenta, cuando me encontraba cursando la carrera de Ingeniería Industrial en la Western Michigan University, tiempo en el que recibí una carta firmada por Monseñor Agripino Núñez, entonces rector de la Universidad Católica Madre y Maestra, indicándome el interés de la institución para de que continuara mis estudios de maestría, con fines de regresar al país como parte de su cuerpo docente. En aquel entonces, lo pensé y comenté en mi interior que no me ¨veía¨ siendo profesor, para entonces, no tenía la menor idea que ese sería mi futuro.

Dos años más tarde, en el 1968, regresé al país con el título de Ingeniero Industrial por una universidad estadounidense, un privilegio que, en ese entonces, solo ostentamos tres personas en el país.  Inicié mis labores en la entonces Corporación de Fomento Industrial de la República Dominicana (hoy PROINDUSTRIA), como encargado de la supervisión de la implantación de métodos adecuados en las empresas que estaban siendo financiadas por dicha entidad.

Una tarde recibí una llamada de parte del Lic. Andrés Sallent de la UNPHU solicitándome que impartiera la asignatura “Diseño de Plantas Industriales” a los estudiantes de Química Industrial. Ante tal petición, planteé que en mis planes profesionales nunca había contemplado la docencia. Ante esta respuesta, me comentó que la nación necesitaba de aquellos que habían tenido el privilegio de poder alcanzar una educación en el exterior en carreras que aún no existían en las universidades dominicanas, y que, por tanto, éstos debían cooperar y sacrificarse para que otros asimilaran lo que unos pocos habíamos alcanzado en el exterior. Ante tal razonamiento e insistencia, acepté impartir la asignatura. Desde ese momento, hasta hoy en día, han transcurrido cincuenta años de docencia ininterrumpida.

Inicié mis labores de docente, pero sin la menor idea de lo que esto implicaba, con la única noción de mi experiencia como alumno. En mis inicios, con solo 22 años, era un instructor rígido y podría decirse que arbitrario, posiblemente como estrategia para lograr la atención y el respeto de parte de mis alumnos, quienes, debido a los acontecimientos ocurridos en mi ausencia en abril del 1965, además del hecho de que la universidad estuvo cerrada por varios años, eran mayores que yo, en ese momento su profesor.

Así, llegué a un contexto donde la mayoría de sus profesores eran de la ¨vieja guardia¨ y para los que el estudiante sólo era un receptor de lo que el profesor le entregaba. Este escenario me hizo animarme a implantar cambios, pues regresaba de un ambiente universitario donde el estudiante tenía una participación activa en la clase, lo que no era común entre los profesores universitarios de la época.

De tal forma, el tiempo fue pasando y mi labor docente fue evolucionando cada día hacia una enseñanza cada vez más participativa, en la que el rol del profesor se orienta más bien a hacer de guía o de facilitador, en vez de sólo impartir conferencias.

A mediados de los años ochenta me registré como alumno de la Maestría en Administración de Empresas, la cual se ofrecía por primera vez en el país, gracias a una alianza con la Universidad de Carolina del Sur y la PUCMM. Dos años más tarde me recibía como Magíster. Antes de la graduación fui llamado por el director del programa de aquel entonces, el Dr. Beazley, solicitándome que fuera docente de la licenciatura en Administración de Empresa, como condición para ser enviado a la Universidad de Carolina del Sur, para la realización de un PhD en negocios, como parte del programa de mejora del profesorado en negocios que tenían ambas universidades. Fui seleccionado para ser parte de dicho programa, pero por razones personales no pude realizarlo. Así se inicia mi carrera docente en la PUCMM.
               
Con el tiempo me inicié en la modalidad del uso de los casos de estudio como herramienta para lograr una mayor efectividad en el proceso de enseñanza aprendizaje, el cual sigo usando hasta hoy en día.

Más adelante, inicié mis estudios doctorales en educación, concluí el DEA en el año 2005. Como consecuencia de mis estudios doctorales, he estado incursionando en el uso de las nuevas tecnologías como herramientas para el proceso de enseñanza y aprendizaje. Así, hoy en día utilizo las plataformas de aprendizaje y los simuladores en línea como herramientas de mis clases. He desarrollado clases tanto totalmente en línea como como blended. Actualmente, me encuentro en labores de investigación sobre el uso de las redes sociales como herramientas para la enseñanza y el resultado de la educación y entrenamiento en emprendimiento.

Después de cincuenta años de docencia, en mi opinión, en la actualidad no hay fronteras, el juego ha cambiado y las reglas están obsoletas. Por lo que, el cambio en las fronteras de la relación entre el profesorado y el estudiantado, la irrelevancia de las fronteras nacionales y la cambiante frontera entre el presente y el futuro, nos lleva a preguntarnos, ¿cómo crear estudiantes que realmente vivan en el futuro y entonces interpreten las decisiones de hoy en este contexto? ¿Cómo dejar libre la imaginación? ¿Cómo convertirlos en soñadores? ¿Cómo convertir planeadores en estrategas? ¿Cómo podemos lograr estudiantes que fomenten la conservación del medio ambiente?  ¿Cómo convertirlos en soñadores?

El planteamiento puede estar errado y las estrategias también. Pero los educadores no debemos evadir nuestro compromiso de liderar nuestro estudiantado al futuro, que definitivamente es un desafío y un cambio constante.


miércoles, 27 de noviembre de 2013

La Capacitación de los Recursos Humanos como Herramienta Competitiva


La Capacitación de los Recursos Humanos como Herramienta Competitiva
Guillermo van der Linde
Rosa Ysabel Ruiz

Nos encontramos en un momento histórico donde las empresas requieren de un esfuerzo adicional para lograr la competitividad de los mercados como consecuencia de los procesos de integración de los mismos.  Para este logro se requieren esfuerzos  de innovación de modelos de negocios, productos, servicios, procesos y tecnología.  Para poder llevar a cabo estas tareas es imprescindible contar con personal altamente calificados.  Si las empresas desean personal que se desempeñe con altos niveles de eficiencia, necesitarán determinar los requerimientos de capacitación para lograr cerrar las brechas entre lo deseado y con lo que contamos.
El aumento de la competitividad de las empresas requiere de la flexibilidad de estas para lograr las necesidades del sistema productivo dinámico, como la inversión en formación, para poder facilitar la movilidad y la utilización flexible de los recursos humanos en la empresa.
Por otra parte, una manera para que la empresa afronte con éxito los retos competitivos de sus rivales y las incertidumbres de los mercados es tener y disponer de personal formado o con una disposición para recibir formación.  De esta manera, la formación  se configura como un activo estratégico de la firma que propicia la mejora de la competitividad y resulta ser un elemento clave para el empleado ya que, evitando  la pérdida de competencias profesionales y la vencimiento de los resultados negativos de la recomposición económica y tecnológica, se convierte potencialmente más competitivo.
Una capacitación bien gestionada tiene influencia en la eficiencia de las organizaciones.  Es también una herramienta estratégica en las empresas, pero cuando no se admite así, su potencial no es utilizada al máximo por lo que no se obtienen resultados halagadores.
En la mayoría de los países del mundo, uno de los factores de riqueza más importante es el capital humano como resultado de la educación, la salud y la alimentación.
A pesar de que la práctica de capacitar personal para que realicen sus obligaciones de manera adecuada no es nada nuevo, el desarrollo científico de personal, en un sentido organizacional amplio, si es parcialmente nuevo.
Acorde a nuestra colectividad próspera, económica y tecnológicamente, se torna más crítica la necesidad de un ejercicio eficiente de las tareas fijadas, no únicamente para alcanzar mayor eficiencia en la organización, sino igualmente para lograr mayor autosatisfacción de los empleados considerados individualmente.  Hemos aprendido que lo que es ventajoso para la organización, lo es igualmente para el empleado.
Las empresas que no tengan implementadas acciones de capacitación tuteladas, están meramente queriendo que su personal adquiera conocimientos y la habilidad para realizar sus funciones, como a cada cual le juzgue de una forma desorganizada y por lo tanto casual.  A través de la capacitación tutelada, la firma tiene oportunidad de aprovechar conocimientos, habilidades y aptitudes que le son ventajosas a ella y al empleado.
Estudios de la Comisión Europea  sobre el Crecimiento, Competitividad y Empleo, señalan  el papel apreciable de la formación continua en el relanzamiento del crecimiento al robustecer la competitividad de las empresas y acceder al desarrollo de un aumento más rico en posiciones de trabajo a través de una mejor conciliación de las competencias generales y específicas a la evolución de los mercados.
Existe la necesidad de tener a mano una capacidad de asimilación y explotación de las nuevas tecnologías ligadas muy cercanamente a la competitividad para lo cual se requiere formar a los recursos humanos con las cualificaciones precisas.  Es usual relacionar la formación y la competitividad a través del análisis de los efectos de la formación en los niveles de productividad.
La formación en las empresas tiene influencias positivas en la forma de aumentos de productividad que crean menores índices de desempleo, aumentos en la recaudación impositiva, niveles más altos de salarios y una repartición más equitativa de los ingresos en la disposición en que resulten afectados los empleados con pobres competencias y con ingresos inferiores.
En la literatura de gestión, han sido publicados una amplia variedad de planteamientos que aseguran la relación existente entre la capacitación en el seno de la empresa y el incremento de la competitividad, revelándose la formación como un arma estratégica para avalar la competitividad de las empresas.  Como consecuencia, el sistema de capacitación  desempeña un papel notable para la formación de los recursos humanos que requiere la actividad empresarial nacional.
Igualmente, se ha comprobado a la luz de la evidencia empírica, que la formación afecta positivamente, en términos de aumento de la productividad, y facilita mejoras en los niveles de ingresos.  Cuanto más encumbrada sea la formación de la población empleada, mayores serán las posibilidades del país para generar, conservar y capturar inversiones con un mayor valor agregado.
Así pues, los conocimientos y la capacidad de ajuste a los cambios en el medio ambiente externo de la fuerza laboral, componen uno de los primordiales concluyentes de la competitividad de las empresas nacionales.
En estos momentos de integración de los mercados, la competitividad y la productividad de las empresas han establecido un desafío que debe enfrentar la nación dominicana.  Por tanto, para robustecer su posición competitiva, tanto en el mercado nacional como en el mercado global, debemos acrecentar el esfuerzo formativo en el seno de las empresas nacionales.